Prestacion extraordinaria por cese de actividad

cómo contabilizar las indemnizaciones por despido a efectos del gaap

Actualizado el 7 de abril de 2020.  Los cambios clave incluyen los informes intermedios, la aclaración de que la revelación de las sensibilidades de las estimaciones se basa en las condiciones en la fecha de presentación de informes (con revelación separada si es necesario sobre el impacto de los eventos posteriores al balance), la aclaración sobre la contabilidad de las sanciones por retraso en la entrega y las explicaciones adicionales sobre cómo un arrendatario contabiliza una modificación , incluido un recordatorio sobre el deterioro.

Actualizado el 4 de mayo de 2020. Los principales cambios incluyen nuevas secciones sobre las medidas de rendimiento alternativas, el efectivo y los equivalentes de efectivo, la capitalización de los costes de los préstamos y los tipos de cambio. Se ha añadido una subsección sobre la consolidación, en la que se abordan los desfases temporales de la información y la coherencia de las políticas contables, y se ha actualizado la sección sobre los contratos de arrendamiento para reflejar la publicación del proyecto de exposición por parte del CNIC. También se han introducido cambios en las secciones sobre ingresos procedentes de contratos con clientes, ayudas públicas, impuesto sobre la renta e informes financieros intermedios. En el Apéndice A de la publicación encontrará más detalles sobre los cambios realizados.

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Dolado, J.J., Felgueroso, F. y Jimeno, J.F. (2021), «Pasado, presente y futuro del mercado laboral español: cuando la pandemia se encuentra con las megatendencias», Applied Economic Analysis, Vol. 29 No. 85, pp. 21-41. https://doi.org/10.1108/AEA-11-2020-0154

Durante las últimas cuatro décadas, el comportamiento del mercado laboral español ha sido (y sigue siendo) muy disfuncional. Entre sus rasgos más preocupantes antes de la crisis pandémica, destacan los siguientes:

Bajo la fuerte presión tanto del colapso del empleo como de la disparada tasa de paro provocada por las crisis financiera y de deuda soberana mundiales, el principal objetivo de la reforma del mercado laboral de 2012 fue lograr una mayor flexibilidad interna, tanto en términos de salarios como de condiciones laborales. Las nuevas regulaciones aprobadas (facilitar el descuelgue de las empresas de los convenios sectoriales, fomentar la negociación salarial a nivel de empresa, limitar las cláusulas de ultraactividad, facilitar el empleo a tiempo parcial, etc.) permitieron aumentar el poder de negociación de las empresas frente a los trabajadores, con el objetivo de reducir los costes laborales y fomentar las exportaciones como salida hacia la recuperación (Almunia et al., 2020).

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Integración salarial (Art. 8 Par. 1-8 del Decreto Sostegni)En relación con la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (‘CIGO’), se ha implementado un período adicional de 13 semanas, para el período que comienza el 1 de abril de 2021 hasta el 30 de junio de 2021. Sin embargo, en relación con la Cassa Integrazione Guadagni in Deroga (CIGD) y el Cheque Ordinario del Fondo de Integración Salarial (FIS), se ha implementado un nuevo período de 28 semanas, para el período comprendido entre el 1 de abril de 2021 y el 31 de diciembre de 2021.

En ambos casos, las integraciones salariales se conceden a los trabajadores contratados como máximo en la fecha de promulgación del Decreto Sostegni (23 de marzo de 2021), sin que el empleador en cuestión deba abonar ninguna contribución adicional.Las solicitudes de integración salarial deben entregarse al INPS dentro del plazo del mes siguiente al del inicio de la reducción o suspensión de la jornada laboral. Durante la primera fase de solicitud, el plazo será el trigésimo día siguiente a la publicación del Decreto de apoyo, en caso de que dicho plazo de 30 días sea posterior al plazo general mencionado.

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El contrato de trabajo puede ser rescindido en cualquier momento por el empresario, que debe dar al trabajador un plazo de preaviso de rescisión (por ejemplo, al cierre de la jornada en caso de contrato con salario diario, un mes o más en caso de contratos con salario mensual).

El aviso de despido debe hacerse por escrito. En caso de que el trabajador no entienda el preaviso, el empresario es responsable de asegurarse de que el preaviso se explique oralmente al trabajador en una lengua que entienda (artículo 35 (2) (3)).

En caso de que el empresario quiera despedir a un trabajador sin permitirle cumplir el periodo de preaviso, deberá pagarle la cantidad que habría recibido si hubiera trabajado durante el periodo de preaviso. Esto es lo que suele denominarse pago en lugar del preaviso (artículo 36) también (artículo 38).

En el caso de las vacaciones acumuladas en el momento del cese, el empresario deberá abonar al empleado, de forma prorrateada, una cantidad en metálico por las vacaciones anuales acumuladas a las que tenga derecho (sección 40 (1) (e)) – siempre que se tome a más tardar seis meses después del final del ciclo de vacaciones o doce meses después del final del ciclo de vacaciones si (si el empleado dio su consentimiento o la prórroga está justificada por necesidades operativas) (sección 28 (4)).