Dias de indemnización por despido improcedente

Ley de protección del empleo en suecia

El despido está regulado por la Ley de Empleo. El trabajador puede ser despedido después de haber cumplido el preaviso o haber pagado en lugar del preaviso. La duración del preaviso depende del tipo de contrato de trabajo.

La duración del preaviso puede establecerse en el contrato de trabajo de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre que el periodo sea superior al previsto en la ley. El preaviso debe estar escrito en un lenguaje fácilmente comprensible para el trabajador, de lo contrario, alguien tiene que explicárselo, oralmente, en un lenguaje que pueda comprender.

Si el empresario no da el preaviso de despido, debe proporcionar el salario y las prestaciones que el trabajador habría percibido durante el periodo de preaviso sobre la base de la media de los ingresos diarios de los últimos 12 meses (provisión de indemnización en lugar del preaviso). El empresario está obligado a dar las razones de la terminación del contrato al trabajador, excepto en los casos de despido sumario y despido, pero en todos los casos la terminación debe estar basada en razones justas (incluida la terminación por preaviso). Es prudente que el empresario siga un procedimiento de audiencia/consulta justo para explicar los motivos de la extinción antes de rescindir el contrato. Un trabajador puede reclamar un despido improcedente y es el deber del empresario demostrar que el despido fue justo y que se siguieron los procedimientos.

Suecia – cese de la relación laboral

Se paga a los trabajadores despedidos en el momento del cese (Ley 2112/1920 en relación con la Ley 3198/1955). Si no se paga, la extinción del contrato de trabajo queda anulada (Ley 3198/1955, artículo 5(3)).

Esta indemnización por despido se abona siempre, independientemente del motivo de la extinción del contrato, es decir, incluso en los casos en que se resuelva por motivos relacionados con la persona o el comportamiento individual del trabajador (incompetencia, inadecuación, incumplimiento de las obligaciones contractuales, etc.). Las únicas excepciones se dan en los siguientes casos:

El importe real a pagar se calcula en función de la antigüedad del trabajador (que también se tiene en cuenta para fijar el plazo de preaviso exigido) y del nivel salarial. Para los trabajadores de cuello blanco, en los casos de «despido ordinario» (es decir, con preaviso) la indemnización por despido asciende a la mitad del salario correspondiente al periodo de preaviso (Ley 3198/1955, artículo 4). En los casos de despido sumario o «extraordinario» (es decir, el despido sin respetar el plazo de preaviso establecido por la ley) la indemnización por despido prevista por la ley se calcula multiplicando la remuneración mensual del trabajador por el número de meses de preaviso que debería haber respetado el empresario, con un máximo de 24 meses de remuneración cuando la antigüedad es igual o superior a 28 años. Para los trabajadores manuales, la indemnización máxima por despido se fija en 52 días de salario cuando la antigüedad es superior a 10 años.

Qué incluye la indemnización por despido

Si su empresa le comunica personalmente su despido, el periodo de preaviso suele comenzar el día siguiente al que le comunican su despido, a menos que su contrato diga otra cosa. Por lo tanto, si le dan un preaviso de una semana el lunes, éste comienza el martes y termina el lunes siguiente.

Si tu empresa te despide por carta o por correo electrónico, el plazo de preaviso comienza el día siguiente al de su lectura, salvo que tu contrato diga otra cosa. Por lo tanto, si tu empresa te envía el lunes una carta en la que te avisa de una semana, pero no la lees hasta el miércoles, el preaviso empieza el jueves y termina el miércoles siguiente.

No tendrás plazo de preaviso si te despiden por haber cometido una falta grave, por ejemplo, violencia o robo. Esto se denomina a veces «despido sumario».  Comprueba si te han despedido injustamente si te acusan de una falta grave.

El preaviso mínimo que puede darte tu empresa se llama «preaviso legal». Tendrás al menos el preaviso legal aunque tu contrato diga que tienes menos. Los únicos casos en los que no tendrás derecho al preaviso legal son los siguientes:

Diferencia entre la gratificación y la indemnización por despido

Las prestaciones por despido pueden distinguirse en función de los motivos del despido. La indemnización por despido se refiere a cualquier situación contemplada en el artículo 4 del Convenio nº 158.  La noción de «indemnización por despido» se refiere a los despidos individuales, y éstos deben ser por una razón válida. La razón válida, sin embargo, puede estar relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador, o con las necesidades de la empresa.

Las indemnizaciones por despido se refieren a las indemnizaciones que se derivan del despido de un trabajador por motivos económicos, como el despido o la reestructuración.  La noción de «despido» se refiere a lo que ocurre cuando un empresario ya no desea que el trabajo que realizaba un empleado lo haga cualquiera. Así, la reestructuración de una empresa, por ejemplo, puede llevar al despido de un puesto de trabajo o de una plaza. Y, por tanto, al despido.  Sin embargo, el despido (y, por tanto, el cese) también puede producirse fuera de un contexto de despido colectivo.

En algunos sistemas nacionales, no se distingue entre los dos tipos de pago. Los importes de las indemnizaciones por despido suelen variar en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. Su importe se calcula generalmente en función del salario del trabajador, expresado en número de días, semanas o meses.  El Convenio nº 158 ofrece flexibilidad al dejar en manos de los gobiernos nacionales la definición de la mejor manera de proteger a los trabajadores en caso de despido (art. 12). De hecho, las prestaciones por despido son sólo un tipo de protección posible, ya que los trabajadores pueden recibir un seguro de desempleo o prestaciones asistenciales, u otras formas de seguridad social, o una combinación de dichas prestaciones y subsidios.