Calculo despido improcedente reforma laboral

Motivos de despido improcedente

En Australia existe desde hace tiempo una protección de los trabajadores en materia de despido. Sin embargo, la mayor parte de esa protección se limitaba a una de las dos formas siguientes. Un empresario no podía despedir a un empleado por un motivo prohibido, normalmente la afiliación a un sindicato[1]. Sin embargo, un individuo no podía impugnar su propio despido por ser improcedente y, en su lugar, tenía que recurrir a un sindicato para impugnar la equidad del despido[2][3]. Una definición similar existía en el ámbito de la Commonwealth[4], aunque estaba considerablemente limitada por el requisito de la Constitución de establecer un litigio interestatal[5]. La capacidad de un individuo para solicitar una reparación por despido improcedente se estableció por primera vez en un régimen legal en Australia del Sur en 1972[6][7], seguido posteriormente por Australia Occidental,[8] Queensland,[9] Nueva Gales del Sur[10] y Victoria[11] a principios de la década de 1990[12].

En 1984, la Comisión de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth reforzó la protección contra el despido improcedente con su sentencia en el caso de despido, cambio y cese[2][13], según la cual los laudos debían contener una disposición en la que se estableciera que el despido «no debía ser duro, injusto o irrazonable», y los laudos posteriores fueron confirmados por el Tribunal Superior de Australia[14][15][16]. [14][15][16] El Parlamento de Australia amplió posteriormente el alcance de la protección contra el despido improcedente con la aprobación de la Ley de Reforma de las Relaciones Laborales de 1993,[17] que se basó en el poder de los asuntos exteriores y en el Convenio sobre la terminación de la relación laboral de la OIT de 1982[18][19].

Calculadora de indemnización por despido improcedente

Nota: Esto difiere del importe de la indemnización que puede acordarse en una conciliación. Para saber más sobre la indemnización en la conciliación, consulte el cuadro D2 (Resultados de la conciliación) en la página Recursos, resultados y conclusiones.

Para ayudar a este cálculo, la Comisión también debe tener en cuenta el tiempo que el empleado ha trabajado para el empleador, y otras cuestiones como su historial laboral y cualquier problema de rendimiento o comportamiento.

Si el empleado estaba de permiso sin sueldo o no estaba recibiendo el sueldo completo en el momento de su despido, sus ingresos se calcularán como la cantidad que habría recibido normalmente si el empleado no hubiera estado de permiso.

Si desea que la Comisión examine la viabilidad de su empresa, deberá aportar pruebas de la situación financiera de la misma, como registros bancarios o financieros.

Los siguientes ejemplos están directamente relacionados con el límite de indemnización, y se ofrecen para explicar cómo calculan los miembros de la Comisión la indemnización máxima en el marco de una conferencia o audiencia decisiva.

Ejemplos de despido improcedente

Un empleado despedido tiene la tarea de convencer al organismo pertinente de que el despido fue, en términos reales y objetivos, duro o injusto o irrazonable. Esto dependerá de los hechos del caso concreto y de las normas generales de equidad laboral. Por ejemplo, en los casos de ineficacia o mala conducta, (excepto cuando hay una ineficacia grave o una mala conducta grave) se espera que el empresario advierta clara y formalmente al empleado de que no se tolerará la repetición de la ineficacia o la mala conducta, o un comportamiento similar, y que, si se repite, se producirá el despido. Un empresario que, por indulgencia o desatención, ha permitido que se produzcan determinadas prácticas en el lugar de trabajo (como dormir en el trabajo) no puede decidir enmendar la situación despidiendo a un trabajador como ejemplo para el resto. Antes de proceder al despido, el empresario debe considerar cualquier acción alternativa, como por ejemplo, si las circunstancias lo justifican, cambiar al trabajador a una clasificación o puesto de trabajo inferior en el centro de trabajo. Aunque esto puede equivaler a un despido si el trabajador se niega, se tendrá en cuenta el hecho de que la dureza del despido se haya compensado con la oferta de otro empleo.

Indemnización máxima por despido improcedente

Las reformas aplazadas de las normas fiscales del IR35, que debían entrar en vigor en abril de 2020, lo harán ahora a partir del 6 de abril de 2021. Estas reformas afectarán a las grandes y medianas empresas del sector privado que contratan a contratistas independientes a través de intermediarios como las empresas de servicios personales.

En virtud de las nuevas normas, la responsabilidad de determinar la situación laboral de un contratista pasará a la empresa usuaria final y, si determina que se aplica el IR35, el PAYE y el NIC pasarán a ser responsabilidad del pagador de los honorarios (la entidad que contrata directamente al intermediario del contratista). Los usuarios finales que ignoren las nuevas normas podrían acabar con importantes obligaciones fiscales adicionales y sanciones.

Los cambios en el cálculo del PENP, que se introducen para evitar resultados injustos, entrarán en vigor en abril y se aplicarán a las personas cuando su empleo se termine, y su pago de terminación se reciba, en o después del 6 de abril de 2021.

Los cambios ofrecen un cálculo alternativo del PENP cuando el periodo de pago de un empleado se define en meses, pero su periodo de preaviso contractual o PENP se expresa en semanas. Aunque los empleadores han tenido la opción de utilizar este cálculo alternativo desde octubre de 2019, será obligatorio a partir de abril de 2021.