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Si te despiden estando de baja sigues cotizando
Cálculo de la indemnización por enfermedad en suecia
En este apartado se analizan las consecuencias, a menudo complejas, que puede tener la participación en una huelga en los derechos legales y contractuales de un trabajador. En particular, se analiza la protección legal de los empleados que participan en una acción industrial protegida contra el despido improcedente.
La huelga puede afectar a los derechos laborales estatutarios de dos maneras. En primer lugar, puede retrasar el disfrute de dichos derechos por parte de un trabajador y, en segundo lugar, puede impedir que un trabajador que cumpla los requisitos pueda disfrutar de ellos.
Aunque una huelga rompe el contrato de trabajo, no rompe la continuidad del empleo si el empleado se reincorpora al trabajo una vez finalizada la huelga. No obstante, la huelga retrasa la consecución del período de carencia necesario, ya que la fecha de inicio del trabajador se considera aplazada por el número de días reales transcurridos entre el último día laborable antes de la huelga y el día en que se reanuda el trabajo.
El artículo 238A de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 establece que cuando se despide a un empleado por llevar a cabo una acción industrial «protegida», se considerará que ha sido despedido injustamente si el despido se produce en las 12 semanas siguientes al inicio de la acción industrial por parte del empleado. El trabajador también se considerará despedido de forma improcedente si se le despide después del periodo de 12 semanas pero ha dejado de realizar la acción antes de que finalice dicho periodo. La acción industrial está protegida si se trata de una acción oficial para la que el sindicato goza de inmunidad en virtud del artículo 219.
Baja por enfermedad suecia 2020
Los derechos de los trabajadores no suelen verse afectados cuando toman un permiso de maternidad, paternidad, adopción, paternidad, duelo parental o permiso parental compartido. Algunos empleados pueden trabajar hasta 10 días remunerados (20 días en el caso del permiso parental compartido) durante su permiso.
Los empleados pueden trabajar hasta 10 días durante su permiso de maternidad o adopción. Estos días se denominan «días de contacto». Los días de contacto son opcionales: tanto el empleado como el empresario deben estar de acuerdo con ellos.
Los empleados pueden trabajar hasta 20 días durante su permiso parental compartido. Estos días se denominan «días de permiso parental compartido en contacto» (o SPLIT). Estos días se suman a los 10 días de «mantenimiento del contacto» (o KIT) de los que ya disponen los empleados con permiso de maternidad o adopción.
Los empleados tienen derecho a que se les ofrezca cualquier puesto de trabajo alternativo adecuado (cuando haya uno disponible) si son seleccionados para el despido (incluso si otros compañeros son más adecuados para el puesto) mientras están de baja por maternidad, adopción o paternidad compartida.
Sólo se puede despedir a un empleado si el empresario puede justificar claramente el despido; por ejemplo, si se cierra una parte de la empresa y se despide a todo el personal de esa sección. Existen otras normas para los empresarios que despiden personal.
Cómo solicitar la baja por enfermedad
Su empresario puede considerar que tiene un plazo de preaviso contractual implícito aunque no haya firmado un contrato por escrito. Según la ley, un contrato no tiene que ser escrito y puede ser implícito. También es posible que su empresa tenga una política sobre los periodos de preaviso que se le haya facilitado. También es posible que todos sus compañeros que realizan el mismo trabajo que usted tengan un plazo de preaviso acordado que usted haya conocido.
En estos casos, a no ser que te hayas opuesto específicamente al periodo de preaviso por escrito, puede convertirse en una cláusula implícita de tu contrato, ya que conocías el periodo de preaviso y no lo impugnaste.
Si no existe un plazo de preaviso contractual (ya sea escrito o implícito) y su empresa no tiene una política al respecto, normalmente se le exigirá que dé el preaviso mínimo legal (para más información, véase más abajo).
Durante el periodo de preaviso debe percibir su salario y prestaciones habituales. Esto incluye la paga por enfermedad. Si su empresa le pide que no vaya a trabajar durante el periodo de preaviso (lo que se conoce como permiso de jardinería), debe seguir cobrando, a menos que usted y su empresa acuerden lo contrario.
Notificación de terminación de empleo en el reino unido
Esto significa que, en términos de la ley, se prohíbe a un empleado tomar vacaciones durante su periodo de preaviso de dimisión, y al empresario se le prohíbe obligar al empleado a tomar vacaciones durante cualquier periodo de preaviso.
Las condiciones del contrato de trabajo son lícitas, siempre que el periodo de preaviso se aplique al empresario, es decir, que si el trabajador es despedido con preaviso, el empresario está obligado a avisar también al trabajador con un mes natural de antelación. Si la condición se aplica a ambas partes, el empresario puede obligar al trabajador a cumplirla. Si el empleado se niega y simplemente se marcha, lo único que puede hacer el empresario es demandar al empleado por daños y perjuicios en concepto de incumplimiento de contrato.
Tenemos un empleado que ha agotado todas sus vacaciones por enfermedad para este ciclo de tres años, así como las vacaciones anuales para el ciclo actual. Ahora el empleado tiene que ir al hospital para una operación y estará de baja durante seis semanas. ¿Estamos obligados a pagarle?
