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A partir del 1 de julio de 2019, entrarán en vigor los recientes cambios en las leyes de compensación de los trabajadores de Georgia. El gobernador Kemp firmó recientemente el proyecto de ley 135 del Senado después de que fuera aprobado por la Legislatura de Georgia durante la Sesión Regular 2019-2020. Cuando entre en vigor, la nueva ley aumentará las tasas semanales máximas de indemnización y beneficios por muerte para los accidentes que surjan en o después del 1 de julio de 2019, y creará una excepción a la limitación de 400 semanas que anteriormente se aplicaba a los beneficios médicos para todas las lesiones no catastróficas que surjan en o después del 1 de julio de 2013.
La excepción a la limitación de 400 semanas podría plantear problemas constitucionales, ya que las leyes retroactivas que crean nuevas obligaciones o perjudican los derechos adquiridos están prohibidas en Georgia. También podría complicar aún más los acuerdos en los que los intereses futuros de Medicare son una preocupación. En 2017, los CMS actualizaron la Guía de referencia de WCMSA para señalar que los acuerdos de compensación de Medicare preparados de acuerdo con los límites de tiempo legislados por el estado, por ejemplo, la limitación de 400 semanas de Georgia, serían honrados si se cumplieran ciertos requisitos. Con la nueva ley, podrían surgir preguntas acerca de la protección de los intereses futuros de Medicare por parte de las partes si una reclamación se ha liquidado previamente en base a la limitación de 400 semanas sin obtener la aprobación de los CMS. En el caso de futuras liquidaciones, queda por ver si los CMS mantendrán su disposición a respetar las compensaciones de Medicare que se basan en la limitación de 400 semanas.
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Presentamos las últimas noticias sobre cuestiones de cumplimiento emergentes, como los mandatos de la Ley de Asistencia Asequible («ACA»/»Obamacare») y la Ley de Licencia Familiar y Médica («FMLA»), la aplicación de la EEOC y la Ley de Normas Laborales Justas («FLSA»), las investigaciones de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales («OFCCP»), beneficios de los empleados, la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados («ERISA»), las normas fiduciarias del Departamento de Trabajo («DOL»), el estatus de empleadores conjuntos, E-Verify, la privacidad en el lugar de trabajo, las acciones de los denunciantes, los requisitos de las horas extras y las leyes de salarios prevalecientes.
Los empleadores pueden encontrar la información más reciente sobre los acuerdos y documentos de empleo, incluyendo: acuerdos de empleo y compensación de ejecutivos, manuales de empleados, políticas de acoso sexual, acuerdos de contratistas independientes, políticas de medios sociales, políticas de uso de Internet y correo electrónico, acuerdos de separación, acuerdo de compensación de equidad y acuerdos de arbitraje de empleados.
A nivel estatal, la National Law Review cubre las últimas novedades legislativas, desde las leyes que prohíben el buzón y limitan las preguntas que los empleadores pueden hacer durante el proceso de contratación, incluidas las limitaciones a las preguntas sobre el historial salarial previo y los antecedentes penales. Además, el impulso a nivel nacional para que los empleadores establezcan una política de permisos familiares y de enfermedad pagados y el consiguiente mosaico de normas. La National Law Review también ofrece un análisis de los derechos de los empleados a publicar información sobre su experiencia laboral y de cómo los empleadores pueden responder a las reseñas en línea de los empleados, y proporciona información para ayudar a las empresas a seguir cumpliendo las normas.
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El derecho laboral está en constante movimiento. Nos mantenemos al tanto de los últimos cambios en la legislación laboral para que usted no tenga que hacerlo. A continuación encontrará nuestro resumen periódico de legislación, actualizaciones de casos y guías útiles. Para ver una lista de fechas clave para 2021, consulte nuestro calendario de legislación laboral. Para un resumen rápido de los cinco temas principales en los que los equipos de RRHH deben pensar en 2021, vea el último vídeo de Adrian Martin, jefe del equipo de empleo.
El Tribunal de Apelación de Empleo ha examinado el uso de la edad de jubilación justificada por el empleador (EJRA) por parte de la Universidad de Oxford después de dos decisiones aparentemente contradictorias del tribunal de empleo, una de las cuales consideró que la EJRA estaba objetivamente justificada y la otra que consideró que no lo estaba.
El EAT confirmó ambas decisiones del tribunal. Aunque reconoce que esto no es deseable, el EAT enfatiza que su papel no es tratar de encontrar una respuesta única, sino garantizar que la ley se aplique correctamente, y que ninguno de los dos tribunales ha cometido un error de derecho.
Sin embargo, el EAT dio algunas indicaciones útiles para los empleadores que deseen utilizar una EJRA. En primer lugar, el EAT confirmó algunos de los objetivos legítimos en los que se puede confiar: promover la equidad intergeneracional, facilitar la planificación de la sucesión y promover la igualdad y la diversidad. En segundo lugar, el EAT destacó la importancia de las pruebas estadísticas para demostrar la consecución de los objetivos legítimos identificados. Los empleadores deben considerar esto cuidadosamente y, cuando no se disponga de datos estadísticos históricos (porque la política es nueva, por ejemplo), deben hacer proyecciones razonadas basadas en datos como las encuestas de personal. En tercer lugar, los tribunales examinarán las medidas adoptadas para mitigar el efecto discriminatorio de un EJRA, como las disposiciones de prórroga y la disponibilidad de oportunidades posteriores a la jubilación.
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En el contexto de la legislación laboral de Estados Unidos, el término «leyes de derecho al trabajo» se refiere a las leyes estatales que prohíben los acuerdos de seguridad sindical entre empresarios y sindicatos. En virtud de estas leyes, se prohíbe a los empleados de los centros de trabajo sindicalizados negociar contratos que exijan a los empleados que no son miembros del sindicato contribuir a los costes de la representación sindical[1].
Las leyes de derecho al trabajo (ya sea por estatutos o por disposición constitucional) existen en 27 estados de EE.UU., en los estados del sur, del medio oeste y del interior del oeste[3][4] Dichas leyes están permitidas por la ley federal Taft-Hartley de 1947. A menudo se hace una distinción adicional dentro de la ley entre las personas empleadas por los gobiernos estatales y municipales y las empleadas por el sector privado, y los estados que, por lo demás, están sindicalizados (es decir, los trabajadores deben pagar por la representación sindical para obtener o conservar un puesto de trabajo) tienen leyes de derecho al trabajo en vigor para los empleados del gobierno; siempre, sin embargo, que el
