Ley de indemnización por despido en filipinas
La indemnización por despido es la paga y los beneficios que los empleados pueden tener derecho a recibir cuando dejan de trabajar en una empresa de forma involuntaria. Además de su salario regular restante, puede incluir algunos de los siguientes elementos:
Las indemnizaciones se suelen ofrecer a los empleados que son despedidos o se jubilan. La indemnización por despido se instituyó para ayudar a proteger a los nuevos desempleados. A veces, pueden ofrecerse a quienes dimiten, independientemente de las circunstancias, o son despedidos. Las políticas de las indemnizaciones por despido suelen figurar en el manual del empleado de la empresa. Los contratos de indemnización suelen estipular que los empleados no demandarán al empresario por despido improcedente ni intentarán cobrar las prestaciones de desempleo, y que si lo hacen, deberán devolver el dinero de la indemnización.
Los empleadores están obligados a pagar la indemnización por despido después de que un empleado que trabaja en Puerto Rico sea despedido[3][4] Los empleados no pueden renunciar a este pago[5] La indemnización por despido no es necesaria si el empleado fue despedido con «causa justa»[4].
Suecia: cese de la relación laboral
Una situación de este tipo suele cumplir los parámetros del despido colectivo, y es necesario cumplir las disposiciones especiales del Código Laboral que regulan esta cuestión. A continuación, presentamos algunos puntos que pueden ayudarle a navegar por el proceso y facilitarlo considerablemente.
Para poner fin a la relación laboral con el empleado, el empresario debe tener un motivo legal. En otras palabras, el empresario no puede poner fin a la relación laboral sin un motivo; la terminación por despido debe basarse siempre en una disposición legal específica. En el caso de los despidos colectivos, en la práctica se utilizan dos de esos motivos:
La elección del motivo de despido correcto es crucial. Si el empresario elige una incorrecta, independientemente de la situación, la notificación puede ser inválida y el trabajador puede invocar con éxito la invalidez de la notificación ante el tribunal. Esto se aplica incluso si la restricción de la producción es real y el empleado realmente no tiene necesidad de seguir empleando al trabajador.
Ley de protección del empleo en suecia
Negociar este acuerdo puede facilitar la transición a un nuevo trabajo, aliviar el estrés y posiblemente proporcionar un buen colchón financiero. Sin embargo, el acuerdo monetario no es el único tema a tratar en estas discusiones; también debes considerar la continuación de las prestaciones del seguro, la ayuda para encontrar otro trabajo y otras ventajas. Tu poder en esta negociación radica en que las empresas no quieren que hables mal de ellas ni que las demandes. Y es posible que no quieran que trabajes para sus competidores o que compartas secretos con ellos.
Si circulan rumores de despidos en tu oficina, la opción de renunciar antes de que caiga el hacha puede tentarte, pero quedarte puede ponerte en situación de reclamar el seguro de desempleo y recibir una indemnización por despido. Prepárese con antelación, tanto si espera ser despedido como si no. Revise sus recursos y sus gastos críticos para determinar sus necesidades financieras. Elabore una lista de las principales prestaciones que desea negociar. Examine la política de indemnización de la empresa y haga un esfuerzo por averiguar lo que han recibido sus antiguos compañeros.
Indemnización por despido
Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en razones objetivas. Las causas objetivas no están definidas por la ley ni por la jurisprudencia, pero pueden ser por razones objetivas o por razones personales subjetivas. Las razones objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las razones personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.
La Ley de Cogestión no reconoce el término «despido colectivo». A diferencia de muchos otros países europeos en los que la obligación de consulta colectiva sólo se activa si hay varios despidos, las disposiciones sobre la obligación de consulta según la Ley de Cogestión son aplicables incluso si el despido afecta a un solo empleado.
Cuando hay que despedir a la mano de obra por razones objetivas, el principio básico que debe aplicarse es que el empleado con el mayor período de empleo agregado en la empresa debe tener derecho a permanecer más tiempo. El empresario debe seleccionar a los despedidos según el principio de «último en entrar, primero en salir». Una condición para la continuidad del empleo es que el empleado tenga cualificaciones suficientes para uno de los puestos disponibles que se le puedan ofrecer.
